上面有一塊小招牌寫著「古董」。

（中央社）德國負責國內安全情報機構「聯邦憲法保護局」局長22日警告，在俄羅斯等專制國家積極助長下，德國反政府極端主義正在抬頭，極端組織試圖分裂德國社會，甚至想要推翻政府。立刻點擊免費加入會員。

」 新聞來源 德情報首長：俄等專制國家積極煽動國內反政府情緒（中央社） 延伸閱讀 德國三大情報機構警告：如果俄羅斯是一場風暴，中國就是氣候變遷 71歲王室後代密謀政變推翻德國聯邦政府，右派極端組織「帝國公民」成員被捕 俄烏戰爭讓威權國家信用破產，德國的「新中國政策」的主軸該如何訂定？ 從俄羅斯身上學到教訓，「減少對中依賴」如今成為德國政壇的主旋律 【加入關鍵評論網會員】每天精彩好文直送你的信箱，每週獨享編輯精選、時事精選、藝文週報等特製電子報。還可留言與作者、記者、編輯討論文章內容。他說，「我們正非常密集、仔細地監控此類行動，我確信我們將能與其他安全機構一起及時干預，但我不能完全排除，這類團體仍可能在安全機構的注意下形成。「當他們發現我國存在可能導致分裂的情緒，就會煽動這些情緒成功大學昨（22）日發布新聞稿指出，水利及海洋工程學系教授楊瑞源指導的學生團隊Orein，設計並建造一個浮動風力發電機載台模型，遠赴荷蘭參加在5月12日舉行的國際浮式風能挑戰賽（2023 Floating Wind Challenge）。

Photo Credit: 成大提供 via 中央社 成功大學水利及海洋工程學系學生團隊，前往荷蘭參加國際浮式風能挑戰賽獲獎，設計過程中學生針對浮式風機模型做風、浪測試與驗證。楊瑞源指出，Orein團隊成員共6人，其中碩班生3人、大四生3人，前後花費3個多月時間完成設計並建造，每一個環節都注意到，甚至在模型還沒做出來前，就先到安平漁光島海域以水桶等浮具，驗證設計概念可行性。當越來越多人選擇成為雇主而非受僱者時，缺工問題將更加嚴重。

低薪更是造成不婚、不生的原兇之一，如此惡性循環。根據勞動部職業安全衛生署的統計數據，2019年全台外送員的人數為4.5萬人，隔年增加到8.7萬人，2021年更增加到10.2萬人，而到了2022年，這個數字持續攀升到14.5萬人，近3年就增加了10萬人加入外送行列。若人力需求不減且沒有替代人力的方案，缺工問題將是持續惡化的議題。若再進一步分析，韓國、新加坡、澳門、香港也都有少子化與高齡化的問題，為何他們缺工不像台灣這麼嚴重？原因在於台灣薪資太低，無法吸引外國人前來工作。

整體而言，15至44歲年齡層的失業率在近10年中實際上並沒有顯著變化。25至29歲失業率從6.9％降至6.24％，30至34歲失業率從4.12％降至3.74％，35至39歲失業率從3.34％降至2.63％，40至44歲失業率從2.62％降至2.56％。

台灣失業率已降至3.5％，創下22年來新低。例如Amazon跨境電商的行銷人員，每個月的收入介於3萬2000~5萬2000元之間，相較於台灣上班族的平均月薪中位數只有4.2萬，這種工作不僅更自由，也不用加班，不必忍受有毒的工作文化。換言之，台灣缺工問題實質上不是少子化，而是低薪問題。ECA International調查台灣2022加薪幅度在亞太區更低於平均。

如果與不加班的上班族相比較，外送員每周工作40小時，一個月的收入可達5萬以上，一年可達到60萬，比2021年台灣上班族的年薪中位數50.6萬還高。第四、有許多外國跨境電商和軟體公司，透過承攬關係和在家工作的條件，吸引不少台灣的年輕族群。唯有雇主大幅提高受僱者的收入，才能讓部分創業者回歸當受僱者。由於台商回流，製造業的職缺大量增加，特別是電子零組件、電腦、電子和光學等領域，其年薪中位數約為72-74萬，高於服務業的年薪中位數34-42萬，因此這類製造業吸引了服務業的勞動力，但由於服務業缺乏轉型提升獲利模式，加薪幅度比不上製造業，造成低薪服務業的缺口更加嚴重。

根據統計，台灣目前平均每14人就有一位想當老闆，而中小企業中，平均一位老闆僱用約5名員工，雇主密度在全球名列前茅。至於15至19歲年輕人的失業率，從2013年3月到2023年3月，從8.62％降至8.14％。

第五、越來越多的受僱者或求職者選擇創業，成為自己的老闆， 而且大多是餐飲/服務業。整體而言，15至44歲年齡層的勞動參與率在近10年中是增加的。

但因為低薪和學用落差的因素，逼迫他們去尋找別的出路，以避免進入高工時低工資的傳統產業或服務業。從需求面來看，台商回流與中美貿易戰供應鏈重組則造成人力需求增加，導致供需失衡。台灣的數位轉型太慢，無法用自動化取代人力，而這背後的原因也是因為薪資太低無法吸引數位人才。根據主計總處的資料也顯示，台灣近10年的實質經常性薪資不旦沒漲還下跌。由於少子化和年輕族群不願從事這類工科的工作，許多開設工科技職院校轉型成休閒觀光類的科系或者變成科技大學，將年輕人引導到低薪的服務業中，或是容易學非所用的科系國內有電池廠宣稱技術保密做到與半導體廠一樣的高標準，員工僅能攜帶公務機進入廠區，確實資訊都不外流了，但也同步限制了使用資訊溝通的便利性，而電池產業需要供應鏈協作，從電芯做到模組再堆疊成電池包，跨公司的研發團隊知識共享極為重要。

所有的電池公司都必須追求深耕技術，因此公司文化也必須是專業領導，減少辦公室政治對工程師們的消耗，技術能力強的人很容易瞧不起比他差的人，但技術領先不見得代表市場接受度高，能跟車廠或儲能系統廠密切合作，成為客戶的好朋友，才是最高段的技術啊。如果不是市場問題，有沒有可能是人才的問題？在跟幾位綠色帶路人討論之後，我們決定整理出電池業的日常營運縮影，讓你也一探奧秘。

文化是公司的DNA，從大到小的思維、組織架構、決策、格局都是由這個DNA去推演，舊有的文化會影響公司新事業的格局及佈局，新的一幫人進駐公司後，電動車及新能源市場又都屬新的領域及應用，怎麼可能用舊思維迎接新賽局呢？ 每間公司資源及專長都有限，理想上，我們應該各施所長，發揮自己擅長的領域，電芯廠、模組廠及系統廠分工組成小型的團隊，達到風險共擔、利益共享的生態結構，用有限的資源達到最大化的價值。我們人口不算多，不可能要求每個人買很多儲能、電動車，但不只是台灣的問題，除了中國大陸之外的其他國家，現在人人都覺得自己國家市場不夠大。

舉個例子，一家擁有電池模組生產線的公司，具備電池產線架設的能力及場地優勢，可存放大量的電池模組，只要繼續升級產線技術，將其開發全自動化製程，降低製造成本，就可以放量達到經濟規模。大部分電池公司都是快快快，為了生存，或是為了滿足投資人的要求，只要能賺的錢，即便是不擅長的領域，公司都想賺。

設計起家的，就是設計的文化。能夠研發出電芯不難，但如何在電池模組及電池包的組裝及結構設計中做到電動車或儲能客戶要求的高效能又兼顧安全性，就需要讓研發團隊有動機日以繼夜埋首苦幹，如果沒有創造出一種坦誠溝通、互相學習的組織文化，大家這麼拚難道只是為了高薪而已嗎？應該不是吧。還可留言與作者、記者、編輯討論文章內容。道理人人都知道，但為什麼電池業做不到？ 這幾年台灣電池產業也不是沒有公司互相結盟的案例，不過信任感並不容易培養，老闆最後只好選擇公司一條龍，什麼都做，自己掌握技術及資源，這是老闆容易掉入的陷阱。

Photo Credit: GettyImages 歐洲領導電池產業的公司瑞典北伏（Northvolt）的工廠內部 下一代的電池公司需要三種特質： 開放創新的環境、專業領導、成為客戶的好朋友 重要的不是公司是否要一條龍，而是公司要如何經營出一種有利於生存的文化。本文經綠學院授權轉載，原文刊載於此 原標題：我們不只是一家台灣公司 延伸閱讀 強力逆襲固態電池界的「胖子鈉電池」，背後的技術與原理是什麼？ 接下來兩年「本夢比」最高的投資領域，估計是固態電池概念股 【加入關鍵評論網會員】每天精彩好文直送你的信箱，每週獨享編輯精選、時事精選、藝文週報等特製電子報。

電池公司若是製造起家的，就是製造業的文化。乍看之下錢是萬能的，但只能暫時解決公司人才荒，卻也同時累積業界彼此之間的仇恨值，因為你挖了別人好不容易培養起來的團隊，別間公司業務受到影響，以後難道不會伺機報仇嗎。

投資人都會說，擔心磨合問題，就花錢將整個團隊挖過來就好，直接挖人買技術，用錢換時間。願我們不再因為聽到一間公司又去了海外而感到憤怒或沮喪，我們真正該關注的是我們的眼界，因為眼界決定企業的世界。

但是投資人一來開會，覺得公司這樣沒有技術壁壘，於是要求在產線尚未成熟時要投入模組研發資源，但培養一個電池模組部門，從人才的招募到養成都需要花時間，即便是台灣最一流的人才都被吸引進來了，人才與人才之間也需要一段很長時間的磨合，這些都不是錢砸下去就能解決的問題。文：謝芳吉（稀有的既懂化學、又能鏈接電機專業的跨領域專家，將這兩種專業靈活的結合在儲能電池技術研發工作。立刻點擊免費加入會員。幾年前開始創業，蹲點中國大陸多年，充份運用整條電池儲能供應鏈的資源，擔任綠學院綠色帶路人的願望是把一身功夫貢獻出來，培養更多人才，促進儲能業發展） 前一陣子綠學院專欄文章介紹過的固態電池，其本地僅存的一間固態電池公司輝能科技，在法國宣布投資決定時說「我們不再是一家台灣公司」，引起國內不少議論，驚動到經濟部長親自打電話去理解，出來後釐清輝能科技說的是「我們不只是一家台灣公司」，稱媒體報導引述錯誤落差大。

系統整合起家的，就是系統整合的文化如果不是市場問題，有沒有可能是人才的問題？在跟幾位綠色帶路人討論之後，我們決定整理出電池業的日常營運縮影，讓你也一探奧秘。

但是投資人一來開會，覺得公司這樣沒有技術壁壘，於是要求在產線尚未成熟時要投入模組研發資源，但培養一個電池模組部門，從人才的招募到養成都需要花時間，即便是台灣最一流的人才都被吸引進來了，人才與人才之間也需要一段很長時間的磨合，這些都不是錢砸下去就能解決的問題。文化是公司的DNA，從大到小的思維、組織架構、決策、格局都是由這個DNA去推演，舊有的文化會影響公司新事業的格局及佈局，新的一幫人進駐公司後，電動車及新能源市場又都屬新的領域及應用，怎麼可能用舊思維迎接新賽局呢？ 每間公司資源及專長都有限，理想上，我們應該各施所長，發揮自己擅長的領域，電芯廠、模組廠及系統廠分工組成小型的團隊，達到風險共擔、利益共享的生態結構，用有限的資源達到最大化的價值。

電池公司若是製造起家的，就是製造業的文化。Photo Credit: GettyImages 歐洲領導電池產業的公司瑞典北伏（Northvolt）的工廠內部 下一代的電池公司需要三種特質： 開放創新的環境、專業領導、成為客戶的好朋友 重要的不是公司是否要一條龍，而是公司要如何經營出一種有利於生存的文化。